COVID-19 : quel impact sur l’emploi des seniors ?
COVID-19 : quel impact sur l’emploi des seniors ?
60,2 % des plus de 55 ans étaient au chômage depuis plus d'un an en 2018 contre 41,8 % pour l'ensemble des chômeurs de 15 à 64 ans. (2019, étude du Ministère du travail).¹
25,5 % des seniors occupent des postes à temps partiel (contre 18,5 % de l’ensemble des actifs occupés) et 7,3 % d’entre eux sont en CDD ou en intérim (contre 15,3 %). (2019, 3e Rapport sur l’emploi et le chômage, SNC).²
Ces chiffres sur l’emploi des seniors, vous interpellent, vous inquiètent ? Et pourtant, ils ne sont pas actualisés. Ces données datent de 2019.
Victimes de discrimination à l’embauche, méfiance des employeurs, accès compliqué à la formation, ... La position des seniors sur le marché de l'emploi était déjà, “à cette époque”, bien fragile.
Difficultés à trouver, voire à conserver son emploi, précarité des contrats (temps partiels, CDD, ...), périodes de chômage très longues, premières victimes de licenciements, ... Les plus de 50 ans devaient affronter nombre de situations très délicates.
Ce contexte, c’était celui d’une période révolue… celle de l’avant COVID-19.
Qu'en est-il aujourd'hui, en pleine crise sanitaire ?
La crise du COVID-19 a impacté violemment l'emploi en France.
Selon l'INSEE, à la fin du premier trimestre 2020, 502 400 destructions nettes d'emplois ont été enregistrées par rapport à la fin 2019.³
Dans un environnement incertain, les entreprises adoptent une attitude prudente en matière de recrutement : 11 % des entreprises prévoient de recruter des cadres au premier trimestre 2021.⁴
Pour les seniors, les effets de la pandémie sont démultipliés. Le virus menace leur vie. Il s'attaque également à leur emploi, à leurs revenus et à leur avenir.
Et encore, la situation ne semble pas avoir atteint son paroxysme.
Les dispositifs d’aides publiques (chômage partiel, prêts garantis par l’État, ...) estompent les effets de la pandémie.
Prochainement, les seniors devront affronter deux véritables conséquences du COVID-19 : la restructuration et la digitalisation des entreprises.
Restructurations et plans de départs volontaires.
Les périodes de confinement ont eu un impact réel sur l’économie du pays. La production a chuté, la demande a ralenti.
Face à de tels ralentissements de l’activité, les entreprises ont dû se montrer agiles. Elles ont adapté, et le doivent encore, leur capacité de production avec une réduction des effectifs.
Comment ?
En recourant à un outil jusque-là délaissé : la rupture conventionnelle collective.
En novembre 2020, chez Renault, c’est un accord pour 2500 départs volontaires qui a été conclu avec 3 syndicats (CFE-CGC, CFDT et FO).⁵
Quelques mois avant, l’entreprise Safran avait validé 3 000 départs.⁶
Michelin, Airbus, Aéroports de Paris, ... Les entreprises “invitent” les effectifs, notamment les mieux payés, les seniors, à partir en retraite anticipée.
Malgré qu’elles doivent s’acquitter de 70 à 80 % des salaires, les entreprises peuvent réduire leur effectif “tout en douceur”. Une suppression des postes les plus coûteux sans licenciement.
Notez que ces plans de départs organisés s'opposent à la volonté gouvernementale de reporter l’âge de départ légal à la retraite (des mesures telles le CDI d'inclusion sont destinées à favoriser l’emploi des seniors).
Une accélération de la transformation digitale
La crise sanitaire a bouleversé les rapports qu'entretiennent les entreprises avec leurs salariés, mais aussi leurs clients.
En juillet 2020, le cabinet McKinsey & Company a mené une étude, à l'échelle mondiale, intitulée : “How COVID-19 has pushed companies over the technology tipping point—and transformed business forever”. Près de 900 cadres, appartenant à des entreprises d’importance et de secteurs d’activités différents, ont été interrogés.
L’objet de l’étude : l’accélération de la numérisation des entreprises provoquée par la crise du COVID-19.
Un résultat intéressant : la digitalisation des échanges avec les clients, de la chaîne d’approvisionnement et des opérations en interne a été accéléré de 3 à 4 ans. ⁷
Les mesures sanitaires adoptées par les gouvernements ont profondément bouleversé les habitudes de consommation. Pour réaliser leurs achats, les consommateurs privilégient de plus en plus le digital.
Pour assurer leur chiffre d'affaires et leur pérennité, les entreprises s’adaptent et digitalisent leurs produits et leurs services.
Le travail à distance s’impose, de nouveaux modes de collaboration et de management sont apparus.
Bref, le digital s‘est imposé dans l'activité des entreprises.
Cette digitalisation “forcée” et “express” influence leur recrutement.
Avant la crise, les recruteurs pouvaient déjà être réticents à embaucher un profil senior.
La cause : les stéréotypes associés à l’âge.
Le senior saura-t-il s'adapter à un nouvel environnement digital et acceptera-t-il les nouvelles technologies ?
Ces doutes, parfois infondés, inciteront sûrement les recruteurs à privilégier un profil plus jeune, un profil capable de s’adapter à cette transformation digitale et à l’intégration incessante de nouveaux outils numériques, en “2 temps et 3 mouvements”.
Autre avantage non-négligeable : un profil sûrement moins coûteux.
Des prochains mois difficiles
Vous en savez un peu plus à propos des conséquences du COVID-19 sur l’emploi des seniors.
Pour l’instant, les dispositifs installés par l’État, comme le chômage partiel, ont “amorti” l’impact du COVID-19 sur l’emploi des plus de 50 ans. De nombreux licenciements ont été “reportés”.
Le marché du travail a été profondément bouleversé. De nouvelles tendances dans le recrutement font leur apparition (télétravail, entretiens d’embauche virtuels, maîtrise d’outils digitaux, ...).
Les seniors à la recherche d’un emploi devront probablement démontrer leurs capacités d'adaptation à ces bouleversements (adoption de nouvelles technologies de communication et de collaboration, diminution des prétentions salariales, ...) et s'inscrire dans une démarche personnelle de formation continue pour conserver leur employabilité intacte.
Sans doute, l’un des seuls moyens de “tordre le cou” aux stéréotypes associés à l'âge. Peut-être la seule option pour garder un profil attractif et ne pas perdre la bataille de l’emploi face à des profils plus jeunes, profils aux prétentions salariales moins élevées.
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